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Vaccino e lavoro: cosa accadrà?

Synetich Srl

 

Senza una normativa specifica, di fatto, un capo di lavoro non può obbligare un dipendente alla vaccinazione anti Covid. Tuttavia, l'azienda potrebbe sospendere il lavoratore che rifiuta la somministrazione, senza diritto alla retribuzione, a causa della necessità di garantire la sicurezza al resto del personale.

 
La doppia responsabilità del datore di lavoro

Il datore di lavoro è responsabile sia verso i dipendenti, sia verso tutti coloro che vengono a contatto con loro, dagli ospedali alle case di riposo, passando per supermercati e aziende di trasporto. Come ha spiegato a Business Insider Italia l'avvocato Aldo Bottini, partner dello studio legale Toffoletto De Luca Tamajo “la salvaguardia della loro salute è un principio fondamentale di cui l'azienda non si può disinteressare”. Conseguentemente, per garantirla, i manager possono prendere diversi “provvedimenti” nei confronti di chi è contrario all'inoculazione: “In quest'ottica, se il vaccino è considerato una misura di protezione sia personale che per la collettività, il datore può considerare il lavoratore che non si sottopone alla profilassi temporaneamente non idoneo allo svolgimento della sua mansione perché impossibilitato a renderla in sicurezza”, continua l'esperto.  

 
Cosa possono fare i manager?

Il titolare dell'azienda può mettere in atto una serie di incentivi per convincere i dipendenti a vaccinarsi. “Per favorire la vaccinazione, le aziende possono implementare momenti formativi per sensibilizzare i lavoratori. Alcuni Paesi, soprattutto nel Nord Europa, permettono ai datori di lavoro di destinare un premio ai dipendenti che si sottopongono al vaccino, anche se potrebbe essere considerato un trattamento discriminatorio verso chi, per esempio, non può essere vaccinato”. In alternativa, può anche ricorrere ad altre forme di persuasione o a misure più drastiche come l'esonero senza retribuzione. “Si tratta di un tema controverso, molto dibattuto. Ritengo che quando il lavoratore, pur potendo vaccinarsi rifiuti la somministrazione, sia inidoneo a lavorare in sicurezza. Si verifica quello che i giuristi definiscono un caso di temporanea impossibilità a rendere la prestazione lavorativa. A quel punto il datore potrebbe decidere di non accettare più la sua prestazione e quindi non pagarlo”, prosegue l'avvocato Aldo Bottini. In aggiunta, si pensa che in alcuni Paesi l'inoculazione potrebbe diventare, temporaneamente, un requisito necessario per ottenere l'impiego in determinati settori, come quello sanitario, o per quelle professioni che richiedono un maggior contatto con il pubblico. In questo modo, il rifiuto alla vaccinazione potrebbe diventare un fattore determinante al fine di legittimare la cessazione del rapporto.

 
Ius laboris: una ricerca condotta su scala globale

In merito all'inizio della campagna vaccinale e all'obbligatorietà di sottoporsi al vaccino, in Italia, alcuni costituzionalisti hanno ricordato che ciò sarebbe possibile solo attraverso una legge e la successiva approvazione del Parlamento. Una prassi che, del resto, è valida anche in molti altri Stati: “Senza una specifica regolamentazione legale, l'inoculazione non può essere resa obbligatoria. Questo principio non vale solo per l'Italia ma è condiviso con molti altri Stati. Ius Laboris, un'alleanza internazionale di specialisti in diritto del lavoro presente in 59 Paesi del mondo, con la collaborazione dello studio Toffoletto De Luca Tamajo, conducendo una ricerca su scala globale, ha analizzato l'orientamento di 17 Paesi rispetto all'obbligatorietà della vaccinazione contro il Covid-19 sul posto di lavoro: sebbene la totalità degli Stati presi in esame non abbia introdotto un obbligo a livello legislativo, alcuni prevedono la possibilità di adottare misure organizzative più stringenti.
Regno Unito, Stati Uniti, Brasile, Francia, Olanda ammettono la facoltà dei datori di impedire ai dipendenti non vaccinati di accedere fisicamente al luogo di lavoro concordando con i lavoratori una modalità alternativa per svolgere la prestazione, per esempio in lavoro agile o mutando mansioni, oppure usufruendo di un congedo” - mentre ­- “In Polonia, Austria e Germania è invece consentito il trasferimento temporaneo del dipendente in un luogo più sicuro”. Anche in Italia il dipendente che rifiuta il vaccino potrebbe essere “costretto” a lavorare da remoto o in totale isolamento, a patto che la mansione glielo consenta. “Ma non sempre è possibile. In questo caso, potrebbe essere anche sospeso dalla prestazione, senza diritto alla retribuzione”, ribadisce l'esperto. In tal scenario, il lavoratore potrebbe contestare questa decisione in tribunale e richiedere il pagamento: in quel caso si aprirebbe un contenzioso per valutare la legittimità della sospensione.  

 
Gli “schieramenti”

In buona sostanza, le misure che possono essere applicate dal titolare dell'azienda a livello disciplinare variano da un paese a paese: in alcuni Stati è già stata esclusa del tutto la possibilità di licenziare il dipendente che aveva rifiutato di sottoporsi alla vaccinazione in quanto considerata illegittima: è il caso di Belgio, Irlanda, Lussemburgo, Polonia, Repubblica Ceca, Slovacchia, Argentina e Messico. In altre aree del mondo, come Brasile e Austria, quella del licenziamento è invece un'ipotesi contemplata. Per un altro gruppo di Paesi, infine, il licenziamento è previsto solo come extrema ratio, con “riferimento alle professioni ad alto rischio di contagio o dopo aver tentato l'adozione di misure di natura conservativa (mutamento mansioni, smart working)”. L'Italia, insieme a Regno Unito, Germania, Olanda, Russia e Stati Uniti rientra proprio in quest'ultima categoria: quando un dipendente viene considerato dall'azienda “temporaneamente inidoneo” a rendere la prestazione in sicurezza per il suo rifiuto a vaccinarsi, potrebbe essere sospeso senza stipendio. “Qualora poi l'assenza dal lavoro, per il suo prolungarsi e/o per l'indeterminatezza della sua durata, arrechi pregiudizio all'organizzazione aziendale, è ipotizzabile il licenziamento per giustificato motivo oggettivo“.

 
E i dati sanitari dei lavoratori?

Sul punto, ci si domanda se sia lecito che l'azienda possa chiedere ai dipendenti conferma dell'avvenuta vaccinazione e pretendere la certificazione. Alla questio ha dato risposta il garante per la protezione dei dati personali, in un esercizio di bilanciamento tra tutela della salute e tutela della privacy: “L'informazione relativa alla vaccinazione del lavoratore non può essere trattata dal datore di lavoro direttamente, solo il medico competente può trattare i dati sanitari dei lavoratori. In altre parole, secondo il garante, il datore non può chiedere direttamente al dipendente informazioni o documenti relativi alla vaccinazione. E non solo: non può nemmeno chiedere al medico competente i nominativi del personale vaccinato: “Nell'ambito della sorveglianza sanitaria e in sede di verifica dell'idoneità alla mansione specifica, solo il medico competente può accertare se c'è stata o meno la vaccinazione. Quest'ultimo, inoltre, potrà comunicare al datore di lavoro solo l'esito di tale valutazione e quindi il suo giudizio di idoneità/inidoneità alla mansione”.
In altre nazioni, come Brasile, Germania e Polonia, i dati relativi alla vaccinazione del dipendente possono essere utilizzati dal datore di lavoro. In altri, come Repubblica Ceca, Russia, Messico, possono essere trattati solo in specifiche condizioni, ad esempio previo consenso del lavoratore o se necessari allo svolgimento della prestazione. “In Olanda, sebbene la legge nazionale sia molto rigida sul trattamento dei dati sanitari impedendo il tracciamento dei soggetti vaccinati, il datore di lavoro può richiedere al medico aziendale di conoscere le percentuali dei dipendenti sottoposti a vaccino, un dato utile per eventuali azioni informative che sono fortemente consigliate in tutti i Paesi”.  

 

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