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L'equilibrio tra lavoro agile e smartworking emergenziale

Synetich Srl

 

Fino a qualche mese fa, il lavoro agile, introdotto a livello normativo nel 2017, era praticato solo in poche aziende ma, con l'emergenza scaturita dal COVID-19, si è tramutato in uno “strumento funzionale al contenimento del contagio” ed è “letteralmente dilagato, ponendo questioni di non poco conto a livello giuslavoristico e sul piano della gestione delle risorse umane”.
A presentare, con le predette parole, la diffusione dello smart working in Italia e, specialmente, ad affrontare le caratteristiche del lavoro agile “emergenziale”, in riferimento al piano giuslavoristico, alla disciplina della sicurezza sul lavoro e alla gestione delle risorse umane, è un saggio pubblicato su “Diritto della sicurezza sul lavoro” (rivista dell'Osservatorio Olympus e pubblicazione semestrale dell' Università degli Studi di Urbino) intitolato “Il lavoro agile: contemperamento tra tutela della salute ed esigenze lavorative”.

Il saggio, curato da Alessio Giuliani (addetto alle risorse umane e Dottorando di ricerca in Diritto del lavoro – Università di Roma “La Sapienza”), rammenta innanzitutto che con lavoro agile “si intende una peculiare modalità di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato” disciplinata dalla Legge n. 81 del 22 maggio 2017, recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.  
Le sue peculiarità sono:

  • “la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in parte all'interno e in parte all'esterno dei locali aziendali, e in quest'ultimo caso senza una postazione fissa”;

  • il non essere sottoposta, la prestazione, a “stringenti vincoli di orario, fermi restando i limiti massimi fissati dal legislatore e dalla contrattazione collettiva;

  • l'avvalersi di attrezzatura tecnologica, posta come eventuale ma che è una costante nella prassi”.

 
Smart working ordinario ed emergenziale a confronto

Alessio Giuliani, successivamente a una ricognizione delle principali disposizioni normative che si sono susseguite nel corso degli ultimi mesi e dopo aver ricordato che al lavoro agile fa riferimento anche al Protocollo condiviso e sottoscritto da Governo e Parti sociali, si domanda se il lavoro agile che oggi si esegue sia quello disciplinato dalla normativa d'origine o se, invece, sia un qualcosa di nuovo. Ed è proprio quest'ultima conclusione che “risulta essere la più convincente”.
Il contributo tiene in considerazioni vari elementi:

  • l'alternanza tra momenti di lavoro smart e in presenza. La legge del 2017 precisa che “debba essere prevista un'alternanza tra fasi di svolgimento del lavoro a distanza e un rientro del lavoratore in sede per confronto diretto con i superiori, esercizio dei suoi diritti sindacali e, più in generale, favorire la socializzazione con i colleghi” mentre, attualmente, “il rientro in ufficio è contingentato proprio alla luce delle disposizioni di carattere generale”;

  • altra caratteristica distintiva del lavoro agile risiede nel fatto che lo si possa considerare un “prestazione lavorativa in un arco temporale definito (l'orario di lavoro giornaliero) senza vincoli né di tempo, alternando periodi di lavoro a pause, né di luogo, potendosi svolgere tendenzialmente ovunque”. E, in questo senso, lo smart working si differenzia marcatamente dal telelavoro che, invece, “prevede una postazione fissa e generalmente ritmi di lavoro predefiniti”. Tuttavia “le limitazioni alla mobilità, soprattutto nella fase che va dall'8 marzo al 3 maggio, hanno di fatto avvicinato lo smart working al telelavoro: lo svolgimento dell'attività lavorativa presso la sede aziendale da regola è diventata eccezione”;

  • un'ulteriore disuguaglianza tra la situazione di emergenza e quella ordinaria è riscontrabile nella “natura dell'atto attraverso il quale si stabilisce lo svolgimento del rapporto di lavoro in modalità agile. Prima un accordo 'di agilità', ora un atto unilaterale, detto 'regolamento di agilità”;

  • l'autore si sofferma poi sulla ratio dell'istituto. Se per la legge n. 81/2017 “coincide con le finalità di efficientare il sistema produttivo, ridurre tempi di spostamento e di conseguire un tendenziale bilanciamento tra vita privata e vita lavorativa”, nella fase attuale l'obiettivo primario dello smart working è quello di “ridurre la circolazione delle persone e scongiurare una nuova ondata epidemica”.   

In definitiva più che di lavoro agile, sarebbe forse più corretto intenderlo come smart working emergenziale e si “potrebbe parlare di lavoro da remoto, in virtù del fatto che la libertà di scelta del luogo di lavoro ha ceduto il passo all'obbligo di svolgerlo dal luogo di residenza o di domicilio, quale "luogo necessitato”. 

 
Tutela della salute e sicurezza al tempo del lavoro agile

Il contributo riprende poi le implicazioni del lavoro agile in merito alla tutela della salute e alla sicurezza nei luoghi di lavoro. Nei confronti dello smart worker, il datore di lavoro “assume una posizione dai contorni "più sfumati", non risulta così immediato cogliere le implicazioni delle più recenti disposizioni normative sul piano della sicurezza sul lavoro, in quanto le norme emergenziali si limitano a contemplare la duplice deroga relativa alle previsioni sugli accordi individuali e sugli obblighi informativi e, al contempo, impongono comunque il rispetto dei principi dettati dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81/2017”. Vale a dire prescrizioni a tutela della salute e sicurezza che sono evidentemente “impegnative”.  
È importante ricordare che sul datore di lavoro “grava l'obbligo di garantire la tutela della salute e sicurezza anche qualora la prestazione lavorativa sia resa in modalità agile, e lo stesso lavoratore è tenuto a partecipare all'implementazione della strategia prevenzionistica, seguendo la logica della sicurezza partecipata su cui si impernia il T.U. n. 81/2008 (ai sensi dell'art. 22); altresì è prevista la responsabilità datoriale per la sicurezza degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore (delineata dall'art. 18)”. E alcuni “autorevoli esponenti della dottrina hanno prospettato un'estensione ex lege delle garanzie previste per il telelavoro, il cui punto di riferimento normativo è nell'art. 3, comma 10, del T.U.”
Proprio nell'appena citato articolo del D.Lgs. 81/2008 esiste un riferimento all'osservanza della “disciplina in materia di attrezzature munite di videoterminali (presente nel Titolo VII) e, della disciplina del Titolo III se le attrezzature sono fornite dal datore di lavoro; all'obbligo di informare i lavoratori sulle politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro” e sulle modalità di accesso al luogo di lavoro. Un'interpretazione estensiva che, però, “senza un intervento ad hoc del legislatore, non sembra prospettabile”. In ogni caso è certo che “il ricorso allo smart working (quando non obbligatorio) vada privilegiato laddove non sia possibile garantire né l'utilizzo di adeguati dpi né il distanziamento sociale, concependolo come 'misura di natura organizzativa da utilizzare in chiave di sicurezza'”.

 
La necessità di un punto di equilibrio

“È evidente - spiega l'autore - come alcuni paradigmi classici dell'organizzazione aziendale siano ormai superati. E, di fatto, le aziende che hanno giocato d'anticipo, o che si sono avvicinate in modo più repentino a nuove modulazioni degli orari e a concepire nuove organizzazioni degli spazi di lavoro, in qualche modo sembrano incarnare la ratio alla base della legge n. 81/2017, ossia l'esigenza di contemperamento tra sfera professionale e sfera personale dei lavoratori”. Il lockdown, oltre ad aver contribuito a “un'ulteriore accelerazione all'evoluzione dei caratteri propri del rapporto di lavoro subordinato”, ha ridimensionato il “tradizionale inquadramento come messa a disposizione di energie lavorative sottoposte al potere di eterodirezione datoriale”. Così il lavoro assume sempre più le fattezze di una 'serie di prestazioni di risultato'”.  
Tuttavia, l'obiettivo principale deve essere quello di stabilire un equilibrio tra la “tutela della salute pubblica e accesso ai servizi essenziali” e la “salvaguardia del mercato di lavoro, con un ruolo preponderante assunto dall'apprestamento di incisive tutele giuslavoristiche”.
Infine, conclude l'autore, è di primaria importanza che nei mesi successivi “si pongano le premesse per la transizione da una disciplina del lavoro agile emergenziale ad un ripensamento del corpus normativo standard, che tuttora vede la legge n. 81/2017 come punto di riferimento”. Inoltre, si auspica, in parallelo, una “presa di coscienza circa le opportunità che si profilano per entrambe le parti del rapporto di lavoro”: da un lato “efficientamento organizzativo e contenimento del costo del lavoro” e dall'altro “conseguimento di un nuovo bilanciamento tra esigenze lavorative ed esigenze familiari”.

 

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